MOTIVASI KERJA
Latar Belakang
Seperti apapun mahirnya manajemen, mereka tidak akan berhasil kalau mereka tidak mampu memotivasi dan memimpin pegainya untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu penting untuk mengetahui motivasi kerja. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002). Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
Dua teori motivasi yang popular, yaitu teori Maslow dan teori harapan. Menurut Maslow, motivasi orang merupakan hirarki dari lima kebutuhan yang berbentuk pyramid. Pada setiap saat, orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan paling mendesak pada saat itu. Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Teori harapan diciptakan oleh David Nadler dan Edward Lawler didasarkan atas asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu:
Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor-faktor yang terdapat di lingkungan.
Perilaku orang dalam orgnisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang. Dengan perkataan lain, perilaku seseorang adalah hasil dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan oleh orang tersebut.
Orang mempunyai kebutuhan, keinginan, dan tujuan yang berbeda.
Orang memilih satu dari beberapa alternative perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilakaku.
Identifikasi Masalah
Motivasi kerja sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja. Yang akan saya bahas dalam artikel ini adalah:
Dua teori motivasi yang popular, yaitu teori Maslow dan teori harapan, bagaimana peranan dua teori tersebut
Pengertian motivasi kerja.
Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja agar mempunyai dampak yang baik untuk pekerjaannya.
Pembahasaan
Pengertian Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).
Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993 ) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang GieN dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual.
Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000). Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan
sebagainya.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong, perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Jadi motivasi kerja adalah dorongan yang diberikan perusahaan untuk memberi semangat kepada karyawannya agar mampu bekerja dengan baik.
Teori Hirarki Kebutuhan
Motivasi orang merupakan hararki dari lima kebutuhan yang berbentuk pyramid. Pada setiap saat, orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan paling mendesak pada saat itu.
Sebelum orang ingin memenuhi kebutuhan yang hirarkinya lebih tinggi, kebutuhanya yang lebih rendah hirarkinya harus telah dipenuhi sepenuhnya atau sebagian.
Kebutuhan hirarki 5 bagi setiap orang tidak sama
Teori Harapan
Asumsi:
Perilaku tergantung pada kombinasi faktor-faktor dalam diri orang dan lingkunganannya.
Perilaku orang dalam organisasi adalah sebuah tindakan sadar.
Model:
Harapan kinerj- hasil.
Daya motivasi.
Harapan upaya-kinerja
Akuntan manajemen lebih tertarik kepada Teori Harapan dari pada teori Hirarki Kebutuhan.
Perusahaan-perusahaan besar mengadakan berbagai upaya untuk meningkatkan motivasi kerja.
TEORI MOTIVASI KERJA
Ada dua teori motivasi yang dibahas. Yang pertama adalah teori hirarki kebutuhan Maslow, dan yang kedua adalah teori harapan (expeciation theory).
Teori Hirarki Kebutuhan
Teori hirarki kebutuhan yang diciptakan Maslow menjadi populer dikalangan manajemen karena teori tersebut menggolongkan kebutuhan manusia secara mudah tetapi logis. Menurut Maslow, motivasi orang merupakan hirarki dari lima kebutuhan yang berbentuk pyramid. Pada setiap saat, orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan paling mendesak pada saat itu. Hirarki kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut:
Hirarki Jenis Kebutuhan
Fisik
Lingkungan kerja yang aman, kontinyuitas pekerjaan, peraturan yang pasti, bebas dari ancaman dan kesewenangan.
Menjadi bagian dari organisasi
Mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik, status, dan pengakuan.
Perkembangan pribadi.
Menurut Maslow, sebelum orang ingin memenuhi kebutuhan yang hirarkinya lebih tinggi, kebutuhannya yang lebih rendah dari hirarkinya harus telah dipenuhi sepenuhnya ataupun sebagian. Selanjutnya dia mengatakan bahwa kebutuhan hirarki 5 bagi setiap orang tidak sama dan perbedaannya dapat sangat jauh.
Agar kebutuhan hirarki 1 dapat dipenuhi, makka orang haru mendapat gaji yang cukup. Bagi mereka yang tidak dapat memenuhi kebutuhan hirarki 1 menurut Maslow kebutuhan hirarki 2 kebawah masih belum diperlukan.
Kebutuhan hirarki 2 umumnya sudah tidak menjadi masalah. Lingkungan kerja yang aman telah diatur oleh pemerintah dalam wujud peraturan keselamatan kerja, dan pemerintah melalui Kantor Derapartemen Tenaga Kerja melindungi pegawai dari kesewenangan / ancaman manajer. Dalam perekonomian pasar, tak ada seorangpun yang dapat menajamin kontunyuitas sebuah pekerjaan. Namun, untuk mengurangi dampak dari putus kerja, pemerintah mengantur uang pesangon bagi pegawai yang dihentikan.
Kebutuhan hirarki 3 dapat dipahami dengan membanyangkan perasaan seseorang yang karena suatu hal tidak disukai oleh seluruh teman kerjanya sehingga tidak ada seorangpun ditempat kerjanya yang mau berhubungan dengannya. Tidak lama orang tersebut akan merasakan kesunyian, walaupun suasana kerja dikantornya sangat ramai, dan orang tersebut merasakan kesedihan.
Kebutuhan hirarki 4 dapat dipenuhi manajer dengan jalan memberikan pekerjaan yang menantang, umpan balik kepada bawahan, dan menyertakan bawahan dalam proses penentuan tujuan dan pengambilan keputusan.
Setelah kebutuhan hirarki 4 terpenuhi, timbulah kebutuhan hirarki 5, yaitu perkembangan pribadi. Wujud dari kebutuhan ini adalah keinginan untuk memperoleh tanggung jawab yang lebih besar.
TEORI HARAPAN
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Teori ini diciptakan oleh David Nadler dan Edward Lawler didasarkan atas asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu:
Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor-faktor yang terdapat di lingkungan.
Perilaku orang dalam orgnisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang. Dengan perkataan lain, perilaku seseorang adalah hasil dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan oleh orang tersebut.
Orang mempunyai kebutuhan, keinginan, dan tujuan yang berbeda.
Orang memilih satu dari beberapa alternative perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku.
Atas dasar asumsi tersebut, Nadler dan Lawler menyusun model harapan yang terdiri dari tiga komponen, yaitu:
Harpan kinerja hasil. Orang mengharapkan sesuatu (hasil) dari perilakunya.harapan ini kemudian mempengaruhi keputusannya untuk memilih perilaku tertentu. Konsep ini dapat diwujudkan dalam pertanyaan “kalau saya melakukan ini, apa hasilny?”
Daya motivasi. Hasil dari sebuah perilaku mempunyai kekuatan untuk menggerakan motivasi. Dampak daya motivasi terhadap setiap orang tidak sama. Sebagai contoh, dua orang yang mempunyai jabatan sama, yaitu A dan B, memperoleh kenaikan gaji karena kinerja mereka. Dampak kenaikan gaji tersebut A, yang menilai pengembangan diri lebih ppenting dari pada uang, dampaknya terhadap B yang pada saat itu lebih membutuhkan uang dari pada pengembangan diri. Konsep ini dapat diwujudkan dengan pertanyaan “apakah hasilnya memadai?”
Harapan upaya kinerja. Antisipasi tentang sulitnya mencapai suatu hasil, mempengaruhi orang untuk memilih alternatif perilaku. Konsep ini dapat diwujudkan dalam pertanyaan “berapa besarnya kemungkinan untuk memperoleh hasil yyang memadai?”
Akuntan manajemen lebih tertarik kepada Teori Harapan dari pada Teori Hirarki Kebutuhan karena dua alasan:
Teori hirarki harapan sukar diterapkan di akuntansi menejemen; misalnya, apakah penggunaan transfer meningkatkan motivasi kerja manajer pusat laba atau memilih satu dari beberapa alternatif.
Hasil beberapa penelitian empiris dalam decade 60-an meragukan validasi teori hiararki harapan.
Keselarasan Tujuan
Orang akan bersedia untuk mencapai tujuan organisasi, jika dengan mencapai tujuan tersebut tujuannya sendiri bisa tercapai. Oleh kareana itu, manajemen harus mengesahkan sebuah sistem yang mendorong orang untuk mencapai dua macam tujuan secara sekaligus, yaitu tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Bila kedua jenis tujuan tersebut tercapai maka dikatakan terdapat keselarasan tujuan (goal congruence). System yang digunakan adalah system konpensasi, baik intrinsik maupun ekstrinsik.
Praktik Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja
Menurut Thomson dan Strickland pendekatan yang berhasil untuk meningkatkan motivasi kerja adalah pendekatan yang sangat berorientasi pada manusia, yang dilakukan pada setiap tingkat organisasi. Pendekatan tersebut terdiri dari pokok-pokok pikiran sebagai berikut:
Menjungjung harga diri pegawai.
Mengadakan latihan yang lengkap bagi pegawai.
Mendorong pegawai untuk berinisiatif dan kreatif dalam melaksanakan tugas.
Menetapkan target yang layak dan jelas.
Menggunakan pahala dan hukuman sebagai alat untuk mendorong prestasi
Membebani atasan dengan tanggung jawab atas pengembangan bawahannya.
Memberi kesempatan kepada pegawai untuk berprestasi tinggi.
Berikut ini adalalah praktik yang ditempuh beberapa perusahaan terkenal untuk meningkatkan motivasi kerja:
Di Boeing, IBM, General Electric, dan 3M direksi memperlakukan pegawai sebagai juara, kalau pegawai tersebut menemukan sebuah ide dan melaksanakannya, walaupun ada hambatan birokrasi sehingga menghasilakan layanan yang lebih baik, produk baru, dan bahkan bisnis baru. Oleh direksi, pegawai tersebut selain diberi hadiah besar juga dijadikan pusat perhatian perusahaan.
Mc Donalds selalu mengadakan perlombaan untuk menentukan pemasak humburger terbaik. Para pemenang diberi hadiah dan emblim untuk diletakan pada bajunya.
IBM, Tupperware, McDonald’s selalu mencari kesempatan untuk dapat memberikan penghargaan kepada pegawai.
Beberapa perusahaan mengganti kata pegawai dengan kata yang menimbulkan perasaan yang lebih enak yaitu anggota pemain (Disney), kolega (Wal-Mart dan J.C Penney), Anderson Consulting menyebut lulusan S1 yang baru masuk sebagai staff consultan, bukan trainne.
Selain dua teori tersebut untuk motivasi kerja ada juga penilaian prestasi kerja. Menurut (Soeprihanto , 1998) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing- masing secara keseluruhan. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia.
Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.
Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi, dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya. Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya.
Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. Disamping itu juga terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah:
Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.
Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai..
Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. Karena melibatkan individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan.
Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesame pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
Kesimpulan
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan sesuatu kita memerlukan motivasi. Motivasi kerja disini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Pengertian motivasi itu sendiri adalah dorongan yang diberikan perusahaan untuk memberi semangat kepada karyawannya agar mampu bekerja dengan baik dan bisa mencapai tujuannya. Ada dua teori motivasi kerja yang terkenal teori Maslow dan teori harapan. Menurut Maslow, motivasi orang merupakan hirarki dari lima kebutuhan yang berbentuk pyramid. Pada setiap saat, orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan paling mendesak pada saat itu. Teori harapan diciptakan oleh David Nadler dan Edward Lawler. Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Selain dua teori tersebut untuk motivasi kerja ada juga penilaian prestasi kerja. Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan.
Daftar Pustaka
Suadi, Arif. 1995. Sitem Pengendalian Manajemen. Yogyakarta. BPFE-YOGYAKARTA.
Elqorni. “teori motivasi dalam manajemen”, 17 november 2014. HYPERLINK "http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/" http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/
HYPERLINK "http://id.m.wikipedia.org/wiki/motivasi/" http://id.m.wikipedia.org/wiki/motivasi/
